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721学习法则是什么?
“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。该法则认为成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。
学习方法是一种较为高效的学习模式，具体内容如下：70%实践中学 这意味着将大部分的学习时间和精力投入到实际操作和实践中。例如，学习编程时，不要仅仅停留在阅读理论书籍和观看教学***上，而是要花大量时间去实际编写代码、参与项目开发。
遵循721学习法则，即7分实践、2分交流和1分理论。首先，通过培训获得整体印象，犹如拿到目的地地图，让大脑对主题有整体认识。接着，实践阶段如同踏上旅程，迈出脚步，实际操作知识和技能，体验新奇。面对困难，通过探索、咨询专家或求助他人克服，增长认知和技能。
什么是70-20-10法则
1、“70-20-10法则”最早源自于全球顶尖领导力发展与研究机构CCL(创新领导力中心)的Morgan McCall、Bob Eichinger和 Mike Lombardo在20世纪80年代提出的“历练驱动型发展”(experience-driven development)，它也是一种学习成长规律。
2、-20-10法则，源自Bob Eichinger和Mike Lombardo在1980年代提出的经验驱动发展概念，它被企业用于领导力培养和组织能力建设。这一法则在组织能力提升设计中起到关键作用。
3、”学习法则 戴尔在培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展***上，并创造性地构建了 “70 -20- 10”员工发展体系。戴尔的学习与发展都是基于“70 -20- 10”的原则制定的。
4、成人学习法则是指在学习过程中，70%的时间应用于实践，20%的时间用于交流，而剩下的10%的时间则用于理论学习。70%实践：这是学习过程中的核心部分。通过实际操作，学习者能够亲身体验知识和技能的应用，从而加深对所学内容的理解和记忆。
人才选拔法什么是人才选拔法
1、人才选拔法是一种专门针对掌握人事权力的管理者设计的培训课程，旨在提升他们选拔和考核人才的技巧和能力。该培训主要通过讲课法进行，涵盖五个关键内容：招聘人才法、谈话评估法、情景模拟法、工作标准法以及考试选取法。
2、什么是人才选拔法 所谓人才选拔法是指通过讲课传授人才选拔和考核的方法与技巧，从而提高其管理能力的一种培训方法。培训目标：提高管理者人才选拔和考核的技巧和能力。培训对象：掌握人事权力的管理者。培训方式：讲课法。培训内容：招聘人才法；谈话评估法；情景模拟法；工作标准法；考试选取法。
3、情景模拟法：在模拟的工作环境中，考察候选人的实际工作能力，如决策、沟通和团队合作等技能。 工作标准法：根据具体职务要求制定工作标准，以此评估员工的工作表现和选拔人才。 考试选取法：通过统一的测试，确保选拔过程公平，选拔出符合不同层次岗位需求的优秀员工。
4、招聘人才法。招聘人才法是指企业公布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面作出保证；然后，对应聘者各方面进行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。A、检测本单位的人事需求。确认企业确实需要外聘员工，企业内部职位空缺，而其工作不能削减，其他人也不能代替。
5、推荐法是基于内部员工或行业专家的推荐来选拔人才的方法。通过推荐，企业可以发现一些未被广泛注意的优秀人才，且这些候选人通常对企业文化和岗位要求有更深的理解。
企业年度培训***的制定
明确培训目标和需求 在制定企业年度培训***方案时，首要任务是明确培训的目标与需求。企业需要基于自身的发展战略，确定员工在知识、技能和态度方面需要达到的标准。同时，通过调查和分析，了解员工在哪些方面的技能需要得到提升，以及他们对培训内容的需求和期望。
为了提升员工和管理者素质，优化公司管理，保障公司持续发展，制定年度培训***是关键。***包含***培训体系、专业业务技能训练、部门专业知识培训、新员工岗前培训和培训考核评估。
技术讲座：由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，涵盖公司核心技术、前沿技术等。外出学习：组织专业技术人员前往同行业先进企业进行实地学习，了解先进的管理与技术实践。考试辅导：对需要通过考试获取专业技术职务的员工，制定培训与考前辅导***。
线上培训：利用网络平台进行在线学习，员工可根据个人时间灵活安排学习进度。 线下培训：组织内部培训和外部培训，邀请行业专家进行授课，确保培训质量。 实践操作：结合工作实际，组织员工实践操作，巩固所学技能。本年度***每季度组织一次大型培训活动，每月至少进行两次小规模的培训或交流活动。
年度培训***方案报告如下：培训总体目标 高层管理人员：提升决策与战略能力，增强现代企业管理能力。中层管理人员：提高综合管理能力、创新能力和执行能力。专业技术人员：强化科技研发能力、技术创新与改造能力。操作人员：提升业务水平与操作技能，增强岗位职责履行能力。
制定培训*** 培训效果评估 可以从4个层次评估 学习层面；学习层面评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度；学习层面评估可以***用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
