本文目录一览：
- 1、这才是高潜人才的识别与培养,你那不过是白忙一场
- 2、高潜人才HR,应该如何发现或培养呢?
- 3、设定具体的培养方式
- 4、企业内部培训的形式
- 5、课堂引导赋能实战专家——丛方园
- 6、打造“高潜人才”培养路径,这五步就够了!
这才是高潜人才的识别与培养,你那不过是白忙一场
1、在探讨高潜人才的识别与培养时，我们首先要明白为何许多企业在这一领域投入大量***，最终却往往以“白忙一场”的结果收场。原因在于，项目定位不清、目标不明确，以及后续的执行缺乏跟进与规划。首先，高潜人才项目的目标应聚焦于激发潜力，使人才快速准备，以应对未来的岗位需求。
2、培养高潜人才是企业战略的重要组成部分。通过数据驱动的人才培养，企业可以针对高潜人才的具体需求，提供定制化的培训与发展***。同时，结合业务经营战略与测评结果，对不同层级的高潜人才***取针对性培养措施，激发其潜能，提升其能力，最终构建稳定的人才梯队。
3、挑选高潜力人才的关键在于识别与培养其关键能力。四大高潜能力包括认知理性、行动高效、人际友善与情绪抗压。这些能力的起点分别是客观、投入、亲和与负责。第一轮面试时，这些基础素质是主要考察点，确保候选人具备这四项能力的起点。能力的培养与提升是进阶性的，缺失基础能力的候选人将无法进入下一轮。
4、保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。标杆企业确实更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才，但他们会不断地调整其高潜人才储备。因此，要明确本公司开展高潜人才识别与发展的目标，进而决定需要关注的重点人群。
5、一类是业务主管，了解团队现状，能更好的投入到后继的培养发展中去；一类是公司高管，对企业整体人员的情况进行摸底，对后续人才发展助力。
高潜人才HR,应该如何发现或培养呢?
1、高潜人才发掘需与业务战略保持一致 顶尖企业致力于将高潜人才的发掘过程（如人才评估、发展）与领导力能力模型高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性，是实施有效人才管理措施的基础。顶尖企业更倾向于在员工入职初期就进行正式的评估，以发掘潜在的高潜人才。
2、培养高潜人才的方法： 定制化培训***：针对高潜人才的具体需求，提供定制化的培训与发展***，以提升其专业能力和领导力。 结合业务经营战略：根据企业的业务经营战略和测评结果，对不同层级的高潜人才***取针对性的培养措施。
3、要识别高潜人才，首先需绘制出人才画像。这个过程包括理解岗位需求，构建胜任力模型，以及根据不同来源收集信息。通过人才画像，HR 可以清晰地定义出岗位所需的特定能力和特质，从而更准确地筛选出与岗位匹配度高的候选人。识别高潜人才并不等同于寻找高绩效人才。
4、观察个人品行 品行是判断一个人是否值得培养的重要因素。一个为人踏实、工作上勤奋认真的人，往往能够在未来的工作中展现出更大的潜力。他们通常能够保持高度的责任心，对待工作一丝不苟，这种品质是成为高潜人才不可或缺的。观察个人成绩 过去的成绩是判断一个人潜力的一个重要依据。
5、识别高潜人才的方法 高潜人才是那些底层素质好，未来职业发展天花板高的人才。识别高潜人才对于企业的发展至关重要，因为企业的***有限，将***和精力投入到高潜人才身上，能够加速他们的成长，并更有可能培养出企业的中流砥柱。以下是一个相对通用的“高潜三力模型”，用于识别高潜人才。
设定具体的培养方式
针对不同场景和目的，可***取以下具体培养方式：学校教育场景课堂教学与实践结合：通过系统化课程传授基础知识，结合实验课程强化动手能力。例如，理工科设置实验室操作环节，文科组织案例分析讨论，促进理论与实践融合。特长生培养***：针对有特殊才能的学生，制定个性化发展方案。
对自己提升最大的培养方式及原因为以下几点：明确目标并制定*** 明确目标并制定***是对自己提升的重要方式之一。设定清晰、具体、可衡量的目标，能够让人更有方向性地进行自我提升。将目标拆分成小步骤，并制定详细的实施***，可以确保每一步都朝着目标前进。
全方位培养 具体行为：包括书桌摆放整齐、写字习惯、看书习惯等具体的学习行为。 心理习惯：如思维习惯、记忆习惯的培养，这些对孩子的长期学习有重要影响。 全面覆盖：既包括一般学习习惯，如上课习惯、作业习惯，也包括特殊学习习惯，如根据不同学科的特点***用不同的学习方式。
应届毕业生在签订就业协议时，就业协议书中的培养方式一栏通常有三种选择：统招、定向或委托培养。统招是最常见的培养方式，适用于大多数学生。定向培养通常是为了特定的工作需求而设定的，比如乡***可能会定向培养全科医生或乡村教师。委培则多见于研究生阶段，通常是企业委托学校进行培养。
企业内部培训的形式
1、企业内部培训的形式主要包括传统课堂式培训、在线培训、实践操作培训、导师辅导式培训和线下集中培训。传统课堂式培训：通常在专门的教室或会议室中进行，由讲师面对员工进行知识传授。这种形式具有集中性和互动性的优势，讲师可以根据员工的反应及时调整讲解的速度和重点，确保员工能够更好地理解和吸收知识。
2、形式： 聘请外部讲师做内训：邀请具有专业知识和丰富经验的外部讲师来企业进行内部培训，为员工提供新的视角和思路。 内部讲师执行内训：由企业内部具备专业知识和经验的员工担任讲师，进行内部培训，分享工作经验和技巧。
3、部门内部学习形式多种多样，旨在全面提升员工的专业技能、团队协作能力和企业文化建设。以下是一些常见的部门内部学习形式：培训课程：内部培训：由部门内部经验丰富的员工或邀请外部专家进行授课，传授专业知识和实战经验。在线课程：利用网络平台进行远程学习，时间灵活，内容丰富，便于员工自主学习。
4、企业自主组织培训：企业根据自身需求组织的内部培训。委托外部机构培训：委托大专院校、社会办学机构或研究机构进行的培训。联合办学培训：企业与外部机构联合办学，共同开展培训活动。按培训形式划分：面授培训：传统的面对面授课方式，便于师生互动和交流。
5、在线培训：通过互联网技术进行的远程培训，形式灵活多样，包括***教程、在线课程、虚拟仿真等，适合员工进行碎片化学习。实践培训：企业为员工提供在实际工作环境中进行学习和实践的机会，通过参与实际项目或案例，提高员工的专业技能和解决问题的能力。
课堂引导赋能实战专家——丛方园
综上所述，丛方园作为一位课堂引导赋能实战专家，具备丰富的讲师资质和主讲课程经验。她的课程涵盖了多个领域，旨在帮助企业和个人实现更好的发展。
打造“高潜人才”培养路径,这五步就够了!
综上所述，打造“高潜人才”培养路径需要企业在发掘、验证、发展、保留和评估等五个方面进行全面而有效的管理。通过实施这些步骤，企业可以确保高潜人才得到充分的发掘和发展，为企业的未来发展提供强有力的领导力量。
常见的方法有KSA模型、BEI行为***访谈和360度评估等，这些方法有助于企业明确人才的能力标准，为人才培养提供依据。人才能力评估 在制定了人才标准后，企业需要通过测评工具评估现有人才的能力水平，找出发展差距。
培养方式：通过岗位调动、挑战陌生环境、参与高层战略研讨等方式加速高潜人才的成长。同时，各级领导要支持高潜人才的发展，将其纳入绩效考核。深入考察研讨：CEO和HRD要密切跟进每位高潜人才的工作表现和成长情况，定期考察，及时反馈。高层领导要定期讨论高潜人才的整体状况，评估成长情况时要实事求是。
制定梯队建设***：针对每个梯队层次，制定具体的建设***，包括选拔标准、培养方式、晋升路径等。选拔和培养高潜人才 建立高潜人才库：通过绩效评估、能力测试、潜力评估等手段，选拔出具有高潜力的人才，建立高潜人才库。
