本文目录一览：
- 1、案例分析,求助,请问企业应当如何把员工培训落到实处
- 2、案例分析,求助!请问企业应当如何把员工培训落到实处?
- 3、从“熵增”,论员工培训学习的重要性
- 4、人力资源的两道案例分析,谢谢!
- 5、人力资源管理员工培训案例分析(六)
案例分析,求助,请问企业应当如何把员工培训落到实处
1、因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训***放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。让培训***成为对员工的内在激励方式之一 现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰等)的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满趣味，能满足员工的成就感、好胜心和个人兴趣。
2、激发学习意愿通过问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等方式挖掘学员需求，设计针对性培训内容。关键点：明确培训能解决学员哪些工作困境，例如通过实际观察发现员工在客户沟通中的常见问题，设计“高效沟通技巧”课程，激发参与动力。
3、新员工培训体系应该根据企业的实际情况和员工的需求进行设计，注重实用性和针对性。培训方式应该多样化，***用多媒体、实践操作等多种形式，提高培训效果。跟踪指导和改善是新员工培训不可或缺的一环，有助于新员工不断提升自己的能力和业绩。
4、创新培训方式 多形式培训：充分利用“对标”活动，对员工进行多形式的培训，如案例分析、模拟演练等。专家指导：邀请各类技术专家进行指导，提高员工的专业水平。技术尖子培训：选派各类优秀的技术尖子进行深造，培养企业内部的培训师资。互动式交流：鼓励员工之间进行互动式交流培训，分享经验和心得。
5、明确培训目标，精简培训内容 针对性强：根据新员工的具体岗位和职责，制定针对性的培训内容，避免大而全、泛泛而谈。确保新员工能够快速掌握与工作直接相关的知识和技能。精简高效：将培训内容精简到核心要点，去除冗余和不必要的部分。通过案例分析、实操演练等方式，让新员工在实践中学习和掌握。
6、企业做好内部培训工作的关键在于以下几个步骤：培训需求调查 这是培训工作的基础。企业需要通过问卷、访谈、数据分析等多种方式，深入了解员工的培训需求。这些需求可能来源于员工个人职业发展的规划，也可能与企业整体战略目标相匹配。
案例分析,求助!请问企业应当如何把员工培训落到实处?
把培训***工作提升到企业重要的发展战略上来 企业发展战略无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力***开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。
激发学习意愿通过问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等方式挖掘学员需求，设计针对性培训内容。关键点：明确培训能解决学员哪些工作困境，例如通过实际观察发现员工在客户沟通中的常见问题，设计“高效沟通技巧”课程，激发参与动力。
新员工培训体系应该根据企业的实际情况和员工的需求进行设计，注重实用性和针对性。培训方式应该多样化，***用多媒体、实践操作等多种形式，提高培训效果。跟踪指导和改善是新员工培训不可或缺的一环，有助于新员工不断提升自己的能力和业绩。
创新培训方式 多形式培训：充分利用“对标”活动，对员工进行多形式的培训，如案例分析、模拟演练等。专家指导：邀请各类技术专家进行指导，提高员工的专业水平。技术尖子培训：选派各类优秀的技术尖子进行深造，培养企业内部的培训师资。互动式交流：鼓励员工之间进行互动式交流培训，分享经验和心得。
从“熵增”,论员工培训学习的重要性
1、员工培训学习是应对企业“熵增”、维持组织活力与健康的核心手段。根据热力学第二定律的“熵增”原理，孤立系统会自发向无序、低效的混乱状态演化，最终走向“死亡”。企业作为开放系统虽能通过外部能量输入延缓熵增，但若缺乏持续干预（如员工能力提升、制度优化），仍会陷入内部消耗、效率下降的困境。
2、综上所述，从热力学第二定律（熵增定律）的角度来看，学习是人类对抗熵增、保持生命有序性和创造力的必要手段。通过不断学习、更新自己的知识体系，我们能够不断提升自己的选择能力和适应能力，从而在面对复杂多变的世界时更加从容和自信。
3、学习，作为生命体获取负熵的重要途径，更是成为了我们抵抗熵增、实现自我提升的关键。熵增定律与生命挑战 熵增定律表明，在一个孤立系统中，事物总是自发地朝着熵增加的方向发展。这一规律在我们的生活中无处不在，房间变乱、手机卡顿、汽车生锈、朋友疏远等现象，都是熵增的体现。
4、持续学习对抗熵增 想象人类的知识和技能体系就像一个孤立系统，如果我们不持续地向这个系统输入新的知识和技能，即不进行持续学习，那么这个系统就会像熵增定律所描述的那样，逐渐失去活力和有序性。换句话说，我们的知识和技能会变得越来越不适用，无法应对日新月异的技术发展和社会变化。
5、人需要学习是为了给大脑引入“负熵流”，对抗“熵增”趋势，维持自身有序和活跃状态。具体阐述如下：热力学第二定律与“熵增”趋势：热力学第二定律指出，一个孤立的系统如果不持续输入能量，就会走向混乱和无序，最终达到一种低活跃状态，这种趋势被称为“熵增”。
人力***的两道案例分析,谢谢!
这次培训在组织和管理上有那些不合适的地方？（1）时间安排不对，每个周五晚7：00-9：00，周六就是放***休息的时间，周五下午一般大家心思就不再工作上了，就想着安排房价的事情。而且还是晚上，培训到九点，有些离家远的就会担心自己几点能到家，心思也会不在培训上。时间的安排是最大的不对。
就上述错误，面对工人对“早退罚款”的反对，第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。
案例：2011年11月，51岁的老慕应聘到北京一公司，并与公司签订了一年期劳动合同。可劳动合同文本只有一份，签字后公司直接收了起来。对此，老慕并没在意，他想自己都50多岁了，人家都没嫌弃，况且月工资1800元，已经不低了，自己也不能太计较。就这样老慕上岗了。自己每天工作12小时，没有加班费。
出版社工程技术出版室领导之间产生矛盾的深层次原因在于：用人失当。工程技术出版室是个专业性很强的科室，张主任，是个专业技能突出，领导力欠缺的技术型人才而非管理性人才，要他干实际工作可以，做管理者显然不适当。
人力***管理师案例分析：真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
人力***管理员工培训案例分析(六)
西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展***、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。
西门子的人才培训***从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域，为公司储备了大量的生产、技术和管理人才，不断增强员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
人力***的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。
这次培训在组织和管理上有那些不合适的地方？（1）时间安排不对，每个周五晚7：00-9：00，周六就是放***休息的时间，周五下午一般大家心思就不再工作上了，就想着安排房价的事情。而且还是晚上，培训到九点，有些离家远的就会担心自己几点能到家，心思也会不在培训上。时间的安排是最大的不对。
麦当劳的人力***管理 不用天才与花瓶 麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
企业如果不重视培训，就不能 “ 升级换代 ” 增强活力，形成可持续发展的优势。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。
